Теория жизненного цикла П.Херсли и К.Бланшара.

В настоящее время теория стилей руководства получила свое дальнейшее развитие. Так, теория ситуативного управления

, разработанная Полем Херсли

и Кеном Бланшаром

в развитии ситуационного подхода в управлении персоналом, основывается на объеме непосредственного управления (задачецентрическое поведение) и социоэмоциональной поддержки ( антропоцентрическое поведение), принимаемым руководителем в каждой отдельной ситуации и основывается на «степени зрелости» подчиненных или группы.

Задачецентрическое поведение (или управляющее) означает то, в какой мере руководитель использует и углубляется в одностороннюю коммуникацию при объяснении того, что каждый подчиненный обязан сделать, и каким образом необходимо выполнить поставленную задачу.

Антропоцентрическое поведение (или поведение, оказывающее поддержку) означает то, в какой мере руководитель использует и углубляется в двухсоронюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки, при использовании психологических стимуляторов и при оказании содействия в работе других.

Исследования последних десятилетий, отмечает Херсли, несомненно подтверждают то, что не существует наилучшего стиля управления. Следовательно любой, в зависимости от ситуации, может быть эффективным и неэффективным. Теория ситуативного управления основывается на взаимодействии следующих факторов:

1. Объем применяемого руководителем задачецентрического поведения;

2. Объем применяемого руководителем антропоцентрического поведения;

3. Степень зрелости, которую подчиненные показывают в отношении определенной задачи, функции или тех целей, которые руководитель намерен достичь при помощи подчиненных

В теории ситуативного управления степень зрелости определяется способностью ставить высокие, но достижимые цели ( мотивация достижения), желанием и способностью принимать на себя обязательства. Эти переменные факторы принимаются в соотношении с выполняемой задачей. Это означает, что индивид или группа не могут быть зрелыми или незрелыми в общем смысле. Степень зрелости работника варьируется в зависимости от определенной задачи, которой руководитель намерен достичь при помощи подчиненных.

Теоремой теории ситуативного управления является то, что при работе с людьми , у которых для выполнения определенной задачи низкий уровень зрелости, вероятного успеха можно достичь путем применения стиля управления с высокой задачецентричностью и низкой антропоцентричностью (С1). Соответственно, при работе с людьми с уровнем зрелости от низкого до среднего, стиль управления с умеренным обращением внимания на задачу и людей, является наиболее подходящим (С2). Если в задаче люди имеют уровень зрелости от среднего до высокого , вероятно, самым успешным стилем управления является высокая антропоцентричность – низкая задачецентричность (С3). Стиль управления с низкими антропоцентричностью и задачецентричностью приведет к вероятному успеху тогда, когда работают люди с высоким уровнем зрелости (С4).

В свете этого сформулированы четыре основные стиля руководства:

o Стиль управления С1 – «приказывающий», так как этому стилю свойственна односторонняя коммуникация, основанная на указаниях незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

o Стиль управления С2 – «продающий». В нем руководитель вырабатывает большинство указаний. Он стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые она должны были сделать.