Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида

составляют ожидания по поводу:

· содержания, смысла и значимости работы;

· оригинальности и творческого характера работы;

· увлекательности и интенсивности работы;

· степени независимости, прав и власти на работе;

· степени ответственности и риска;

· престижности и статусности работы;

· степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

· безопасности и комфортности условий на работе;

· признания и поощрения хорошей работы;

· заработной платы и премий;

· социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

· гарантий роста и развития;

· дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

· отношений между членами организации;

· конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека

, что он проявляет себя как:

· специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

· член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

· человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

· член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

· член организации, разделяющий ее ценности;

· работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

· человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

· исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

· член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

· сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода

к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.