Разработка гипотезы и программы исследования влияния стиля конкретного руководителя на поведение подчиненных в процессе выработки и принятия эффективных ( или конкурентоспособных ) решений.
Ответ на каждый вопрос, совпадающий с ключом, оценивается в 1 балл. Знак ”-” в ключе меняет ответ опрашиваемого на обратный. Ключ не дается опрашиваемому, и он не знает, где будет взят в обработку ответ с его знаком, а где с обратным.
В результате обработки данных исследований были выявлены следующие индивидуальные и коллективные показатели отношения подчиненных к руководителю.
Таблица № 2
|
Характер межличностных отношений руководителя с подчиненными |
Виды отношений | ||
|
Гностический ( проф. уровень руководителя) |
Эмоциональный |
Поведенческий | |
|
Очень благоприятный (7-8 баллов) | |||
|
Достаточно благоприятный (5-6 б.) | |||
|
Средний (4 б.) |
1, 4, 8, 9 |
2, 4, 10 | |
|
Ниже среднего (2-3 б.) |
3, 2, 6, 7, 10 |
3, 6, 7, 8, 5 |
1, 5, 8, 10 |
|
Неблагоприятный ( 0-1 б.) |
5 |
1 |
2, 3, 4, 7, 9 |
Номерами обозначены подчиненные, принимавшие участие в исследовании.
Из таблицы видно, что с подчиненными у руководителя отношения напряженные в эмоциональном и личностном плане. Профессиональная деятельность нынешнего руководителя оценивается как средняя, а это значит, что директор перестал расти профессионально, а его опыт в настоящее время уже недостаточен.
Мероприятия по устранению недостатков в стиле управления директора завода “N”
1. Оптимизировать организационную структуру управления с ориентацией всех подразделений на улучшение психологического климата в коллективе.
2. Предложить руководителю план действий по внесению корректив в свой стиль руководства :
а) при принятии управленческого решения разъяснять его подчиненным;
б) принимать решения, советуясь с подчиненными;
в) не бояться корректировки управленческих решений, используя консультации с подчиненными;
г) руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;
д) руководитель устанавливает рамки, в пределах которых подчиненные сами принимают решения.
3. Создать проблемно - ориентированную команду, способную вывести предприятие из кризиса.
Итак, рабочая гипотеза подтверждена вышеуказанными фактами в результате исследования. Однако, для оптимистического прогноза есть все основания: директор готов на контакты со своими подчиненными, он реально и критически оценил свой стиль руководства, отметив ряд недостатков, которые ему присущи. Он согласился с перечнем тех рекомендаций ( мероприятий), которые были предложены ему в конце исследования. Кроме того, руководитель не против посещения занятий, организованных консалтинговой фирмой, по вопросам психологии и особенности управленческой деятельности на современном этапе.