Менеджер как субъект управленческой деятельности
2) Селективный
– объединяет проблемы известные, типичные, но в отношении этих проблем существует не одно, а несколько возможных вариантов действий. Задача руководителя: выбор наиболее адекватного варианта.
3) Адаптационный
– объединяет известные проблемы, но требующие от руководителя нового решения.
4) Инновационный
– проблемы нестандартные, нетипичные, практически не свойственные данной организации, поэтому руководитель должен оперативно найти лучший вариант решения. Это требует от него самостоятельности, компетентности.
v Способность оказывать влияние на людей состоит из определённых компонентов:
· Зависит от личной оценки самого себя;
· От того, как руководитель выглядит, подаёт себя;
· Осанка;
· Поведение;
· Улучшение личных отношений, то есть руководитель должен знать своих сотрудников и демонстрировать свои знания.
1. Метод Сократа
Строится на умении таким образом построить беседу, чтобы оппонент согласился с каждым доводом на любом этапе диалога. Ориентирован на то, чтобы успокоить оппонента и, ослабив его волю, получить желаемый результат.
2. Метод трёх раундов
.
- Излагается суть проблемы с доводами и аргументами, при том используется метод Сократа.
- Руководитель обозначает ряд возможных вариантов решения данной проблемы, причём желаемый вариант должен быть представлен в выгодном свете.
- При согласии собеседника с вариантом руководителя, необходимо согласиться с ним.
3. Метод Штирлица
.
Человек приводит свою идею вышестоящему руководителю или коллективу, при этом он добровольно отказывается от авторства, закрепляя его за вышестоящим начальством.
4. Имя собственное
.
Руководитель хорошо знает своих подчинённых и пользуется этим знанием.
5. Метод лягушки в сметане
.
Руководитель должен помнить, что не существует безвыходных ситуаций, он обязан бороться за идею до конца.
6. Проявление интереса к людям
.
Руководитель должен иметь представление о наиболее значимых событиях в жизни подчинённых.
7. Умение слушать
.
8. Метод возложения
руководителем на себя ответственности за результаты деятельности фирмы.
Управленческая деятельность предполагает, что руководитель приводит сотрудника к необходимости выполнения, то есть метод приказывания, но он может быть использован по-разному:
· Туманные приказы;
· Основанные на страхе (угрозы);
· Просьба (если между руководителем и подчинённым хорошие отношения);
· Подкуп (предложение подчинённому какой-либо выгоды);
· Требование (предложение руководителя строится по правилам обычной субординации);
· Чёткие указания (категоричность формулировок, почти приказ).
Важно правильно реализовать мотивационную функцию в управленческой деятельности. [7]
В основу любой деятельности должен быть положен мотив, чтобы она стала эффективной.
Мотив
– побудительная причина, повод к какому-либо действию.
Задача руководителя – через мотивы индивидуальные вывести на потребности производственные.
Различают мотивы: внутренние и внешние.
Знание мотивов подчинённых обязательно, так как мотив определяет поведение человека в организации, поэтому мотив оказывает воздействие на результаты работы организации в целом.
Совокупность мотивов личности называется мотивационной структурой
. Она имеет определённые характеристики:
1. индивидуальный характер;
2. относительная стабильность;
3. полифакторная детерминированность.
На мотивационную структуру оказывает влияние множество факторов.
Мотив включается под действие определённых раздражителей – стимулов. Они могут быть внешними, внутренними.
Процесс использования стимулов для мотивирования сотрудников в организации называется стимулированием. В основе стимулирования должен лежать принцип.
1 Принцип – доступности;
2 Принцип – ощутимости;
3 Принцип – постепенности (не рекомендуется в отношении сотрудника сразу назначать высокие стимулы);
4 Принцип – минимизации разрыва между результатом труда и его оплаты;
5 Принцип – сочетание моральных и материальных стимулов и антистимулов. В качестве антистимулов могут выступать штрафы, страх (например, потерять работу).
Чтобы мотивационная деятельность была более эффективной, целесообразно использовать наработки, предлагаемые научными исследователями: