Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Для того чтобы кадровая политика фирмы была нравственной, необходимо строить ее, учитывая множество факторов.

Перед любой фирмой для ее благополучной деятельности ставятся определенные задачи. Все задачи, поставленные перёд фирмой: размер прибыли, доходы, освоение доли рынка — могут быть достигнуты, но недостаточно только иметь квалифицированные кадры. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник, независимо от своих личных проблем, при­лагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Существует стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше и что проблем дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. Тем не менее, проблемы дисциплины существуют и обычно решаются двумя способами. Первый — высокая оплата труда. Стремление человека удовлетворить свои потребности и заставляет его зарабатывать больше, работать максимально эффективно. Предполагается, что труд организован на высоком уровне, иначе предприятие разорится или будет с помощью государства выплачи­вать работнику минимальную заработную плату. Второй способ, с по­мощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисципли­ны — это активное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, пе­рестал справляться со своими задачами.

До настоящего времени считается, что истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, трудно опреде­лить, и они чрезвычайно сложны.

Но для создания нравственных основ, необходимых для нормальной деятельности коллектива, нужно овладевать в достаточной мере способами управления отношениями в коллективе, что позволяет значительно эффективнее управлять коллективом и обеспечивать выполнение производ­ственных программ.

Мотивация труда.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждении.

Потребности.

Потребность — это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной теории до сих пор не создано. Потребности делят обычно на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные, и они составляют фи­зиологические запросы организма в пище, воде, сне, дыхании и так далее. Вторичные потребности по своей природе — психологические. Это, напри­мер, потребности в уважении, успехе, привязанностях, власти, богатстве и так далее.

Если человек ощущает потребность, то у него возникает устремлен­ность к определенным целям, с помощью достижения которых можно удо­влетворить потребность. Когда человек достиг цели, то потребность может быть удовлетворена полностью или частично. Отмечая определенную дея­тельность, которая позволила удовлетворить потребность, человек стре­мится такую деятельность повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.

Вознаграждение.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для стимулирования человека к активной деятельности, является вознагражде­ние. Вознаграждение — это предоставление человеку того, что он считает ценным для себя. У каждого человека есть свои особенности в представле­нии шкалы ценностей. Вознаграждения делят на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, считается, дает сама работа. Это положитель­ные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним отно­сятся самоуважение, дружба, значимость выполненной работы. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, симво­лы служебного статуса и другие.

Пирамида потребностей по Маслоу